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Programa

HACIA UNA ADMINISTRACIÓN MEJOR.
Los actuales niveles de fraude y economía sumergida representan, hoy más que nunca, un problema que nuestro país debe afrontar con voluntad y determinación, en el afán de conseguir un reparto más equitativo de las cargas públicas y mayores niveles de justicia social, propios de las sociedades avanzadas. Igualmente las deficiencias en los procedimientos de control legal y de eficiencia sobre los programas de gasto público provocan duplicidades y gastos inadmisibles en una situación presupuestaria y económica como la actual.
En este escenario tan complicado, la Administración tributaria y financiera precisa del trabajo comprometido de todos sus trabajadores, para lo cual debe de empezar por instaurar internamente los valores de justicia y equidad que pretende proclamar y aplicar hacia el exterior.
La primera prioridad pasa por corregir las deficiencias organizativas que generan una profunda desproporción salarial y de falta de expectativas profesionales para una mayoría de sus trabajadores, principal causa de desmotivación personal y deterioro del clima laboral. El reconocimiento del valor del trabajo, el desarrollo profesional y el respeto a la salud integral y la dignidad son derechos de todos los trabajadores, que deben ser tenidos en cuenta por cualquier organización que pretenda la consecución de sus objetivos de forma sostenible.
GESTHA tiene el firme convencimiento de que es posible una administración mejor. Nos comprometemos a defender este proyecto con el diálogo, la ley y el sentido común y os invitamos a todos a participar de forma activa en el mismo.

OBJETIVOS

  1. RECONOCIMIENTO DE NUESTRO TRABAJO Y DEFINICION PROFESIONAL Y FUNCIONAL
    CREACIÓN DE UN CUERPO SUPERIOR TÉCNICO,  en  el  que se integren los actuales Cuerpos Técnicos  del  Ministerio  de Hacienda, en  razón  de  la  formación,  especialización,  cualificación, iniciativa y responsabilidad  exigidas  en  nuestra profesión, así como la incompatibilidad absoluta con el ejercicio de otras actividades.
    Se establecerán procedimientos de integración en el nuevo Cuerpo para los funcionarios del subgrupo A2 que vengan ocupando puestos de trabajo en el ámbito del MEH o de la AEAT cuyas funciones coincidan plenamente con las desempeñadas por los funcionarios de los Cuerpos Técnicos del Ministerio de Hacienda.
    Asimismo, GESTHA apoyará las iniciativas de promoción de otros Cuerpos que se susciten dentro de la necesaria y urgente reordenación de los Recursos Humanos de la AEAT y el Ministerio.

    DEFINICIÓN DE LAS FUNCIONES A DESARROLLAR EN CADA PUESTO DE TRABAJO, para delimitar las diferencias entre puestos, evitar duplicidades en su desempeño y eliminar problemas debidos a la ambigüedad de rol, con el fin de garantizar la responsabilidad y seguridad jurídica del trabajador.
    Las funciones definidas deben recogerse en las correspondientes Relaciones de Puestos de Trabajo, cuya publicación en un diario oficial será obligatoria. Ningún puesto de trabajo podrá ser ofertado sin contar estos requisitos.
  2. RETRIBUCIONES
    UN SISTEMA RETRIBUTIVO JUSTO, BASADO EN LA PROPORCIONALIDAD

    Proporcionalidad entre los integrantes del mismo colectivo.
    Cada nivel retributivo tendrá, con carácter general y exceptuando el nivel de entrada, un complemento específico no inferior al 90% del complemento del nivel superior.
    Los funcionarios procedentes de distintos Cuerpos que ocupen puestos de trabajo análogos deben cobrar el mismo complemento específico, principio que cuenta con amplia cobertura jurisprudencial.

    Proporcionalidad entre Cuerpos.
    La relación entre retribuciones totales medias de los distintos colectivos debe guardar una proporción que refleje, de manera equitativa, la aportación al trabajo de todos los empleados públicos. El objetivo es que las retribuciones medias totales del trabajador integrado en un cuerpo funcional supongan, entre el 75 y el 80% de las retribuciones medias totales de un trabajador del cuerpo funcionarial superior.
    Se persigue igualmente fijar un máximo de 5 posiciones retributivas en cada colectivo y alcanzar un porcentaje de ocupación del 70% en los puestos de trabajo de mayor nivel del colectivo, sin incluir en este porcentaje el nivel de entrada.
    Equiparación inmediata de los complementos específicos de los técnicos destinados en el Ministerio y en la AEAT.

    Definición de un sistema de productividad de alcance general, que reconozca de forma justa la participación en el trabajo por todos.
    Debe de ir ligada a la descripción de las funciones del puesto de trabajo, requiriendo el conocimiento de los objetivos a lograr, de las bolsas de productividad por colectivo (respetando el índice de proporcionalidad establecido entre las retribuciones fijas de los distintos colectivos), y la publicación de información completa y periódica de todos los parámetros objetivos que intervienen en su elaboración y distribución.
    Introducción de criterios de calidad en las actuaciones administrativas desarrolladas no solo por los trabajadores, sino también por las unidades, administraciones, dependencias, intervenciones y resto de unidades administrativas, con incidencia en los procedimientos de reparto del complemento de productividad.

    Recuperación del poder adquisitivo perdido en los últimos 20 años por los empleados públicos y fundamentalmente del recorte salarial del año 2010 y 2011.
    Proponemos asimismo la cláusula de revisión salarial automática, el establecimiento de sexenios y la fijación de dietas y gastos de desplazamiento uniformes para todos los empleados públicos.
  3. CARRERA ADMINISTRATIVA Y PROFESIONAL.
    El desarrollo profesional contará con una carrera vertical y una carrera horizontal.

    Carrera administrativa vertical para el Cuerpo Técnico (Cuerpo Superior Técnico).

    El desarrollo de la carrera administrativa tendría lugar en dos fases: una primera fase reglada y una segunda abierta. Este sistema de carrera administrativa será aplicable a otros colectivos, adaptando, a cada caso específico, la estructura de niveles y complementos.

    a) La Fase reglada: garantizará etapas de desarrollo de la carrera administrativa que sucederán con independencia del ámbito geográfico y funcional. Establece un nivel de entrada 24 y una reclasificación automática al cabo de un año al nivel 26, con un complemento específico único. Transcurridos 4 años de desempeño en el nivel 26 se alcanza un nivel 28, con un complemento específico estándar. También será posible acceder a puestos vacantes de nivel 28 por concurso aún no teniendo 4 años de permanencia.

    La Fase abierta: Su objetivo es facilitar la extensión de la carrera administrativa tras culminar la fase reglada. Contempla el establecimiento de niveles 28 y superiores que reconozcan la especialización y experiencia adquiridas.

    Carrera horizontal
    Supone la creación del “complemento de carrera” que remunerará el esfuerzo y dedicación individual de cada funcionario, independientemente de su progresión a lo largo de la carrera vertical. Esta carrera será voluntaria, y se basará en un sistema de evaluación objetivo y conocido por todos previamente, en el que se combina la permanencia durante un determinado tiempo en el tramo anterior con el cumplimiento de objetivos y la formación adquirida e impartida.

    Elementos generales de la carrera administrativa

    Todos los puestos de trabajo deberán cubrirse por concurso público, como norma general, con la excepción de las reclasificaciones automáticas aplicables en la fase reglada de la carrera vertical.
    Los concursos de traslado tendrán como objetivo principal favorecer la movilidad geográfica y funcional en el ámbito del MEH, eliminando las barreras actualmente existentes en los concursos de la AEAT para los técnicos destinados en el MEH, y viceversa. Por ello las convocatorias de concursos deberán ajustarse a las siguientes especificaciones;
    1) Compromiso de ofrecer previamente todas las vacantes y puestos de nueva creación a los funcionarios en activo.
    2) Compromiso de convocar un concurso general de movilidad, al menos una vez al año, en el que se oferten plazas equivalentes al 10% de cada colectivo.
    3) La resolución de concursos se basará principalmente en criterios subjetivos y los que se establezcan para favorecer la conciliación familiar no sean abusivos ni artificiales.
    Las comisiones de servicio se limitarán a aquellos casos excepcionales en que se justifique el incremento imprevisto de carga de trabajo, previa comunicación a la parte social y publicidad entre todos los potenciales solicitantes.
    El sistema de libre designación sólo podrá utilizarse de forma excepcional, con definición de las funciones específicas a desempeñar y exclusivamente para adjudicar aquellos puestos con naturaleza y potestades verdaderamente directivas de nivel 28 o superior.
    La evaluación del desempeño se efectuará con criterios objetivos, transparentes, imparciales, no discriminatorios y consensuados con las organizaciones sindicales representativas, garantizando el derecho del trabajador a no verse afectado por valoraciones arbitrarias. Deberán desarrollarse sistemas de evaluación de los superiores por parte de los subordinados.
    Deberán promoverse los mecanismos de incentivación que favorezcan la estabilidad de la plantilla en las zonas deficitarias.

    Promoción interna

    Establecimiento de un sistema de promoción interna entre el futuro Cuerpo Superior Técnico y los cuerpos Superiores de Inspectores e Interventores, basado en el procedimiento de concurso-oposición, limitando el turno libre y aumentando de forma significativa la oferta de plazas reservadas a los funcionarios que ya conocen la organización.
  4. CONDICIONES DE TRABAJO
    Jornada de 35 horas semanales, de lunes a viernes. Eliminación de horarios de especial dedicación. La jornada de trabajo tendrá una parte fija de obligada concurrencia de 5,30 horas diarias continuadas comprendidas entre las 9:00 horas y las 14:30 horas y una parte variable. En determinados casos especiales podrá pactarse libremente sobre el cumplimiento de la parte variable del horario.
    Horarios especiales y compensaciones retributivas pactados en el área de aduanas y en aquellos puestos en los que las necesidades del servicio lo exijan.
    Favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, con horarios reducidos, flexibles o formulas de jornada parcial y a distancia en aquellos puestos de trabajo que lo permitan.
    Formación real y efectiva para el colectivo, convirtiendo las actuales actuaciones formativas en verdadera formación de avance y especialización, y no la actual impartición repetitiva de cursos.
    Jubilación anticipada y jubilación parcial aplicable para personas con limitaciones físicas o psíquicas afectadas en su salud por situaciones prolongadas de enfermedad.
    La permanencia al Plan Público de Pensiones debe ser voluntaria. Los empleados que no deseen participar en el mismo tendrán derecho a optar por recibir en nómina la asignación anual que les corresponda.

    IMPLANTACIÓN DE UNA POLÍTICA EFECTIVA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
    PSICOSOCIALES
    La resolución 2001/23398 del Parlamento Europeo considera las deficiencias de la organización del trabajo como causas principales del fenómeno del acoso psicológico y del burn out. La Dirección de la AEAT y del MEH tiene la responsabilidad de garantizar la salud laboral de sus trabajadores también en su vertiente psicológica, evitando situaciones nocivas en el ámbito laboral. Para ello habrá de:
    • Corregir las deficiencias organizativas con el fin de mejorar el clima laboral y aumentar la eficacia de la organización. Ello pasa `por definición plena de funciones de todos los puestos de trabajo, que evite la ambigüedad de rol y la confusión de competencias, la regularización de los sistemas de carrera profesional y la erradicación del estilo de dirección de equipos de trabajo por amenazas.
    • Desarrollar un protocolo contra el acoso moral para garantizar un entorno laboral positivo y libre de riesgos procedentes de la violencia psicológica. Declarar el compromiso expreso de los niveles directivos superiores de la organización de no permitir en su ámbito conductas de discriminación o acoso, estableciendo medidas correctoras en contra de estos comportamientos. Creación de unidades especializadas de intervención para dar solución rápida y efectiva a los casos de acoso.
    • Formar a todo el personal de la organización en materia de riesgos psicosociales. La información debe llegar a todos los empleados, sin distinción de niveles jerárquicos, para poder identificar y enfrentar los comportamientos causantes de riesgo e informarles de sus derechos.
    • Cumplir en todos sus extremos la normativa legal existente en materia de riesgos y, en particular, las prescripciones de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a elaboración de planes de prevención, evaluación de riesgos (incluida una evolución inicial de riesgos psicosociales aún pendiente), dotación de expertos en prevención e infraestructura y medios necesarios, en particular con una amplia y urgente ampliación del Servicio de Prevención, con presencia permanente en todos los ámbitos territoriales.
    • Promover la creación de la Oficina de Defensa del empleado público. Que ofrecerá rápida atención y asistencia jurídica de los empleados públicos ante agresiones derivadas de su actuación profesional. Impulsará los trámites necesarios para asegurar la intervención de la Abogacía del Estado, tanto en la defensa del empleado encausado (agilizando las actuaciones internas que esclarezcan las circunstancias de la denuncia/querella y la pertinencia de la defensa) como su representación en los procedimientos de defensa activa en los que quepa ejercitar acciones civiles o penales contra las demandas infundadas. Finalmente, difundirá con la máxima amplitud los resultados de las actuaciones, con la finalidad de preservar el honor de aquellos trabajadores objeto de denuncia o querellas malintencionadas.
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