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Programa

La sociedad española ha realizado en los últimos 30 años importantes progresos en el cumplimiento de las obligaciones fiscales. Ello ha sido posible gracias al incremento de conciencia cívica de una mayoría de los contribuyentes, aunque las cargas no hayan sido aún asumidas por todos de forma equitativa y justa, como exige nuestra Carta Magna.

Los actuales niveles de fraude y economía sumergida son graves problemas a los que las instituciones de nuestro estado de derecho deben de enfrentarse con voluntad y determinación para conseguir un reparto más equitativo de las cargas públicas y mayores niveles de justicia social, propios de las sociedades avanzadas.

Para afrontar con eficacia esta difícil misión, no siempre bien entendida por el tejido social, la administración tributaria y financiera precisa del trabajo comprometido de todos sus trabajadores, para lo cual debe de empezar por instaurar internamente los valores de justicia y equidad que pretende proclamar y aplicar hacia el exterior.

La primera prioridad será corregir las deficiencias organizativas que generan una profunda desigualdad salarial y de expectativas profesionales para una mayoría de sus trabajadores, principales causas de desmotivación personal y deterioro del clima laboral. Esto, tan solo será posible con políticas que fomenten relaciones laborales positivas, basadas en el reconocimiento del valor del trabajo, el desarrollo y la promoción profesional y el respeto a la salud integral y la dignidad de los trabajadores. Estos objetivos alcanzan a todos los trabajadores y deben suscitar el consenso de todas las organizaciones sindicales por delante de cualquier otro interés.

GESTHA presenta este programa electoral con el firme convencimiento de que es posible una administración mejor, en la que todos podamos tener un espacio propio y un horizonte de esperanza y desarrollo profesional. Nos comprometemos a defender este proyecto con las herramientas del diálogo, la ley y la razón, y os invitamos a todos a participar de forma activa en el mismo.

1. Creación de un Cuerpo Superior Técnico único y adscrito al Ministerio de Hacienda, en el que se integrarán los actuales Cuerpos Técnicos del Ministerio de Hacienda que deberá clasificarse dentro del grupo A de los previstos en el artículo 25 de la Ley 30/84. La legitimidad de la creación del CSTH se deriva de la preparación especializada, el carácter técnico superior de las funciones desempeñadas y la incompatibilidad absoluta con el ejercicio de otra actividad.
   
   En este mismo sentido, consideramos necesario establecer un procedimiento de integración en el CSTH, para aquellos funcionarios del grupo B que no perteneciendo a los Cuerpos Técnicos del Ministerio de Hacienda, vengan desempeñado de forma ininterrumpida durante tres años, puestos de trabajo en el ámbito del Ministerio de Economía y Hacienda o de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, cuyas funciones coincidan plenamente con las desempeñadas por los Cuerpos Técnicos del Ministerio de Hacienda.
   
   Del mismo modo, apoyaremos las iniciativas de promoción que satisfagan las legítimas aspiraciones de otros Cuerpos y que se susciten dentro de la necesaria y urgente reordenación de los Recursos Humanos de la AEAT y el Ministerio.

2. Definición obligatoria de las funciones a desarrollar en todos los puestos de trabajo para recoger las diferencias entre puestos y evitar duplicidades en su desempeño, con el fin de preservar la responsabilidad jurídica del trabajador y la legalidad de los actos administrativos ante terceros. Las funciones de los puestos de trabajo de carácter directivo y técnico deben basarse en la especialización del trabajo que se desarrolla en cada una de los Departamentos funcionales y transversales en que se organizan la AEAT y el Ministerio de Economía y Hacienda. Asimismo, las funciones administrativas recogerán los aspectos diferenciales de cada ámbito específico. Con el fin de diferenciar las funciones a desempeñar en los puestos de trabajo y favorecer su descripción en las RPT, estas se clasifican de forma básica en 1) funciones directivas, 2) funciones técnicas y 3) funciones administrativas.

3. Las funciones definidas deben recogerse de forma obligatoria e inexcusable en las correspondientes RPT’s. y someterse a publicación obligatoria en los Boletines Oficiales y en los boletines propios de cada administración pública, tanto las altas de nuevos puestos como las bajas y modificaciones que afecten a los existentes. Ningún puesto de trabajo podrá ser ofertado sin contar con definición previa de soporte legal.

1. Recuperación del poder adquisitivo perdido en los últimos 16 años por los empleados públicos e instauración de la negociación colectiva y de la cláusula de revisión salarial automática en el ámbito del MEH y la AEAT.

2. Establecimiento de un sistema retributivo justo basado en la proporcionalidad. Su objetivo es crear, en un período razonable, un nuevo modelo retributivo que reduzca las profundas diferencias existentes y se mantenga con carácter estable en el tiempo. La proporcionalidad retributiva precisa del cumplimiento de las siguientes premisas necesarias:

   1. La proporcionalidad entre los integrantes del mismo colectivo y en la frontera con otros colectivos se establece a partir de la fijación, con carácter general, de un complemento específico no inferior al 90% entre cada nivel (o posición retributiva) y el inmediato superior, con excepción del nivel de entrada. En el supuesto de que funcionarios procedentes de distintos Cuerpos ocupen puestos de trabajo análogos deben cobrar el mismo complemento específico (es el caso de los Jefes de Dependencia y Administradores de los grupos A y B), por aplicación del principio de “a igual responsabilidad igual retribución”. También se podrá superar el 100% del complemento específico por acceso a niveles de responsabilidad que rebasen la frontera de niveles iniciales del colectivo inmediato superior, con el objeto de facilitar un mayor desarrollo de la carrera administrativa.

   2. La proporcionalidad entre Cuerpos. La relación entre retribuciones totales medias de los distintos colectivos debe de guardar una proporción equilibrada que refleje, de manera equitativa, la aportación al trabajo de todos los empleados públicos. Para ello es preciso determinar porcentajes entre retribuciones medias de los distintos colectivos con el fin de mejorar la posición relativa de los más perjudicados. Se estima en un 75-80% el objetivo a alcanzar entre retribuciones medias totales de Técnicos/Inspectores, extensible a otros colectivos con los matices oportunos.

   3. Deberán cumplirse, además, estas dos condiciones: 1) La fijación de un máximo de 5 posiciones retributivas básicas para cada colectivo; 2) El establecimiento de un porcentaje de ocupación del 70% en los puestos de trabajo de mayor nivel del colectivo, sin incluir en este porcentaje el nivel de entrada.

3. La estructura de Niveles, Complementos Específicos y porcentajes de ocupación de puestos de trabajo, como resultado de la aplicación del sistema de proporcionalidad expuesto, quedaría en el caso de los Cuerpos Técnicos como sigue:

   CUERPO TÉCNICO ( CUERPO SUPERIOR TÉCNICO)
   Fase Carrera	Puesto de Trabajo	Complemento Específico	% Ocupación
   ABIERTA (1)	Niveles>= 28 Jefes Depend., Administradores, Jefes de Unidad ...	31.150   28.450	35%
   REGLADA	Nivel 28	25.700	35%
   	Nivel 26	23.400	30%
   	(2) Entrada Nivel 24	16.500	% No computa
   (1) Según detalle de carrera administrativa que se explica en el punto IV, apartado 2, que prevé mayores niveles parafacilitar el desarrollo de la carrera administrativa. (2) Nivel 24 de entrada que se aplica a los Subinspectores de Empleo yAuditores de la Seguridad Social del Grupo B.

   
   
   
4. Las pagas extraordinarias de junio y diciembre de todos los empleados públicos, ascenderán al importe de una mensualidad de todos los conceptos retributivos, excepto productividad.
5. Definición de un sistema de productividad de alcance general, que reconozca la participación en el trabajo por todos. Debe de ir ligada a la descripción de las funciones del puesto de trabajo. La productividad es por definición una herramienta para premiar la extraordinaria realización de los objetivos en cada puesto de trabajo y no es posible asignar objetivos si previamente no se definen las funciones del puesto. Las actuales fórmulas de distribución de la productividad se han demostrado arbitrarias e injustas. Al fijarse en función del VOR, profundizan, cada vez más, la desproporción retributiva existente entre colectivos de trabajadores, produciendo un efecto de desmotivación contrario a su finalidad. Para corregirlo se hacen las siguientes propuestas:
   1. Establecer al inicio de cada año los objetivos concretos a lograr por cada trabajador, lo que implica la necesidad de definir, de forma previa, las funciones de todos los puestos y su inclusión en las RPT. Cuando se determinen los objetivos a cumplir por una unidad o centro administrativo concreto deberá establecerse una vinculación necesaria entre la productividad a percibir por todos los miembros de los diferentes colectivos que forman parte de la unidad.
   2. Determinar, al comienzo de cada año, bolsas de productividad homogéneas para cada colectivo de trabajadores que cumplan los siguientes principios básicos: 1) la bolsa de productividad asignada a cada colectivo deberá respetar el índice de proporcionalidad establecido entre las retribuciones fijas de los distintos colectivos, conforme al modelo propuesto en las líneas anteriores; 2) el importe global de las bolsas esta compuesto por la acumulación de los importes medios de productividad fijados para todos y cada uno los efectivos de cada colectivo, cualquiera que sea el sistema de acceso al puesto de trabajo; 3) la productividad retribuirá el especial esfuerzo para sobrepasar los objetivos asignados de forma extraordinaria; 4) disponer de información pública, completa y periódica de todos los parámetros objetivos que intervienen en su elaboración y distribución entre todos los puestos de trabajo de cada unidad administrativa, con indicación expresa de las normas que lo regulan.
6. Establecimiento de sexenios para todos los grupos de empleados públicos.
7. Establecimiento de dietas y gastos de desplazamiento uniformes para todos los grupos de empleados públicos.

1. Elementos generales de la carrera administrativa de aplicación a todos los colectivos de trabajadores.

   1. Se introduce la reclasificación automática de puestos de trabajo en las primeras etapas de la carrera administrativa (fase reglada), para garantizar un desarrollo homogéneo y evitar discriminaciones entre empleados públicos con igual merito y capacidad, por causas ajenas a ellos. El periodo máximo de permanencia en el nivel de entrada será de un año, a partir del cual se obtendrá, de forma automática, el siguiente nivel del cuerpo o escala correspondiente.

   2. Todos los puestos de trabajo deberán cubrirse por concurso público, como norma general, con la excepción de la reclasificación automática que se plantea en la fase reglada de la carrera administrativa.

   3. Los Concursos de traslado tendrán como objetivo principal favorecer la movilidad geográfica y funcional, de todos los trabajadores y, en particular del Cuerpo Técnico, objeto actual de discriminación. Para ello, las convocatorias de concursos deberán ajustarse a las siguientes especificaciones: 1) Compromiso de ofrecer las vacantes y los puestos de nueva creación a los miembros de los Cuerpos en activo, sin limitaciones geográficas o de otro tipo, con preferencia a los que se incorporen por turno libre y por promoción interna. En consecuencia, será obligatoria la creación de nuevos puestos de trabajo para la promoción interna del Grupo C, que no alteren las posibilidades de movilidad geográfica de los funcionarios del Cuerpo Técnico con mayor antigüedad; 2) Limitar la cobertura de puestos de trabajo, mediante comisiones de servicio, a aquellos casos excepcionales en que se justifique el incremento imprevisto de carga de trabajo, previa comunicación a la parte social y publicidad entre todos los potenciales solicitantes; 3) Compromiso de convocar un concurso general de movilidad, al menos una vez al año, en el que se oferten plazas equivalentes al 10% de cada colectivo; 4) El plazo de resolución de los concursos no debe ser superior a seis meses desde la fecha de la convocatoria; 5) La resolución de los concursos se basará principalmente en criterios objetivos, eliminando las valoraciones subjetivas que introduzcan elementos discrecionales y procurando que los criterios que se establezcan para favorecer la conciliación familiar no sean abusivos ni artificiales.

   4. El sistema de libre designación solo podrá utilizarse de forma excepcional. Deberá contar con definición previa obligatoria de las funciones específicas del puesto de trabajo que justifican su necesidad. La libre designación se utilizará exclusivamente para adjudicar aquellos puestos de trabajo con naturaleza y potestades verdaderamente directivas y con nivel 28 o superior.

   5. La futura evaluación del desempeño sólo puede tener como finalidad la valoración objetiva de las funciones requeridas para cada puesto de trabajo y garantizará todos los derechos del trabajador, para evitar que la subjetividad en su aplicación favorezca situaciones injustas. Deberá también incluir sistemas que permitan la evaluación de los Jefes por los subordinados El sistema específico de evaluación del desempeño deberá ser elaborado, consensuado y revisado con las organizaciones sindicales más representativas. en el marco de la norma específica que, en su caso, prevea el futuro Estatuto del Empleado Público.

   6. Se diseñará un sistema de carrera administrativa sin necesidad de cambiar de ubicación para facilitar la promoción y favorecer la estabilidad organizativa en los centros de trabajo

2. Carrera administrativa para el Cuerpo Técnico (Cuerpo Superior Técnico). El desarrollo de la carrera administrativa tendría lugar en dos fases: una primera fase reglada y una segunda abierta. Este sistema de carrera administrativa será aplicable a otros colectivos, adaptando, a cada caso específico, la estructura de niveles y complementos.

   1. La Fase reglada. Su objeto es definir etapas estándar de desarrollo de la carrera administrativa, que se sucedan con independencia del ámbito geográfico y funcional en que se mueven los Técnicos, para evitar la actual discriminación entre funcionarios con igual capacitación y potencial de desempeño. Establece un nivel de entrada 24 para los funcionarios de nuevo ingreso en los actuales Cuerpos Técnicos, en línea con otros Grupos B actuales de la AGE, como es el caso de Subinspectores de Empleo y Auditores de la Seguridad Social. Transcurrido un año desde la toma de posesión se produce la reclasificación automática al nivel 26 con un complemento específico único. Transcurridos 4 años de desempeño en el nivel 26 se alcanza un nivel 28, con un complemento específico único. En este último caso también será posible acceder por concurso a puestos vacantes de nivel 28 a los niveles 26 que aún no tengan 4 años de permanencia.

   2. La Fase abierta. Su objeto es facilitar la extensión de la carrera administrativa. Contempla el establecimiento de niveles 28 y superiores que reconozcan la especialización y experiencia adquiridas, mejoren las posiciones retributivas y den apertura a un mayor desarrollo en el tiempo, estableciendo una clara diferenciación de funciones y puestos de trabajo a ocupar con los Cuerpos de Inspectores e Interventores.

3. Promoción Interna.
   
   Establecimiento de un sistema de promoción interna entre el futuro Cuerpo Superior Técnico y los Cuerpos Superiores de Inspectores e Interventores, en el que adquiera especial relevancia al procedimiento de concurso-oposición, limitando durante un tiempo el turno libre y aumentando de forma significativa la oferta pública de plazas. De igual modo, deberá establecerse la reserva de un porcentaje significativo de las plazas para el acceso por promoción interna al Cuerpo Técnico (CST), siempre que se cumplan los requisitos establecidos, dispongan de formación de grado superior y se cuide el nivel de cualificación técnica exigible en los procesos selectivos.

1. Jornada única de 35 horas semanales, de lunes a viernes. Eliminación de horarios de especial dedicación. La jornada de trabajo tendrá una parte fija de obligada concurrencia de 6 horas diarias continuadas comprendidas entre las 9:00 horas y las 14:30 horas y una parte variable entre las 7,30 y las 9,00 horas y las 14,30 y las 15,30 horas. En determinados casos especiales podrá pactarse libremente la realización de la parte variable del horario en jornadas de tarde, no superiores a dos días, y que no excedan de las 18,00 horas de la tarde.

2. Horarios especiales en el área de Aduanas.

3. Conciliación de la vida laboral y familiar. Favorecer su aplicación mediante la implantación de horarios reducidos y horarios flexibles. Contemplar fórmulas de trabajo a distancia, o en el domicilio, con ayuda de las nuevas tecnologías.

4. Jubilación anticipada y jubilación parcial. Estudiar su aplicación para facilitar la renovación de la plantilla y atender necesidades de personas con limitaciones físicas o afectadas en su salud por situaciones prolongadas de enfermedad o riesgo psicosocial.

5. Se establecerá un complemento por horario especial que percibirán los funcionarios que ocupen un puesto de disponibilidad horaria las 24 horas de al menos 450 euros mensuales superior al complemento específico general del nivel correspondiente. Se establecerá un complemento por nocturnidad-festividad de 45 euros por cada noche o festivo de trabajo. El trabajo en sábados se considera trabajo en festivo.

La RESOLUCION 2001/2339 del Parlamento Europeo considera las deficiencias de la organización del trabajo como causas principales del fenómeno del acoso psicológico y del burnout (quemados). Según el Observatorio Europeo los riesgos psicosociales son los principales riesgos emergentes en nuestra sociedad actual y deben ser prevenidos y tratados como una amenaza real para la salud física y mental de los trabajadores. La Dirección (de la AEAT y del MEH) tiene la responsabilidad de garantizar la salud laboral de sus trabajadores, para lo cual deberá liderar y promover aquellas actuaciones que garanticen un entorno laboral positivo y libre de riesgos y, en particular:

1. Corregir las deficiencias organizativas con el fin de mejorar el clima laboral y aumentar la eficacia de la organización. Las medidas esenciales a tomar son la definición y diferenciación plena de funciones de todos los puestos de trabajo para evitar la confusión de competencias, el diseño de nuevas RPT, regular los sistemas de carrera profesional y desterrar la dirección por amenazas.

2. Desarrollar un protocolo contra el acoso moral para garantizar un entorno laboral positivo y libre de riesgos procedentes de la violencia psicológica. Declarar el compromiso expreso de los niveles directivos superiores de la organización de no permitir en su ámbito conductas de discriminación o acoso, estableciendo medidas correctoras en contra de estos comportamientos. Creación de unidades especializadas de intervención para dar solución rápida y efectiva a los casos de acoso y limitar el recurso a la vía judicial.

3. Formación de todo el personal de la organización en materia de riesgos psicosociales. La información debe llegar a todos los empleados, sin distinción de niveles jerárquicos, para poder identificar y enfrentar los comportamientos causantes de riesgo e informarles de sus derechos y opciones de recursos en la vía jurisdiccional. Esta formación debe incidir de forma proactiva en los cargos directivos y representantes sindicales.

4. Aplicar en todos sus extremos la normativa legal existente en materia de riesgos y, en particular, las prescripciones de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, en cuanto a elaboración de planes de prevención, evaluación de riesgos, dotación de expertos en prevención e infraestructura y medios necesarios.

1. Promover la creación de la Oficina de Defensa del empleado público. Dicha Oficina, integrada por personal profesional independiente, tendría como principales misiones la rápida atención y asistencia jurídica de los empleados públicos en el ámbito de su actividad profesional, frente a las posibles agresiones a la persona o a su dignidad, ya sean producidas dentro de la propia organización o por parte de los administrados como consecuencia del desempeño del trabajo. Establecerá las medidas adecuadas para la denuncia y exigencia de responsabilidad contra el o los causantes de acciones o conductas atentatorias contra la actuación profesional o aquellas que puedan calificarse de riesgo psicosocial, en todas sus variantes y grados, de todos los que prestan servicio en el ámbito del Ministerio de Economía y Hacienda.

2. La pertenencia al Plan Público de Pensiones debe ser voluntaria. Los empleados públicos que no deseen participar en el mismo, podrán elegir entre recibir en nómina la asignación anual que les corresponda, ó bien el ingreso directo por la Administración de su importe en el Plan de Pensiones elegido por el particular.